Employer Branding . Employee Branding

Bewerbungs- und Einstellungsprozesse gestalten sich in vielen Unternehmen und Organisationen herausfordernd. Und werden immer herausfordernder. 

Denn Unternehmen bewerben sich in Zukunft bei Ihren potenziellen Mitarbeitern, nicht nur umgekehrt. Umso wichtiger ist es, eine stimmige Kultur zu entwickeln, in der kollaborative Einstellungsprozesse den Arbeitgeber als attraktiv für talentierte neue Mitarbeiter präsentieren um so die richtigen Leute an den richtigen Stellen positionieren zu können. 

Diese Umkehrung des Bewerbungsprozesses klappt oftmals noch nicht. Warum ist das so?

Die innere Haltung eines Unternehmens muss mit dessen Außenwirkung zusammenpassen. Um sich  dadurch ein entsprechendes und attraktives Image aufzubauen und eine Reputation schaffen, welche Talente anspricht. Ziel ist es, das Auftreten des Unternehmens, seine Werte und seine Kultur nicht nur zu beschreiben, sondern auch zu leben. Genau das suchen viele Talente bei ihren Arbeitgebern. Damit die Arbeit ins eigene Leben und zu den persönlichen Vorstellungen passt. Personalentscheidungen fallen vielen Unternehmern generell schwer. Zu groß ist die Angst, am Ende den falschen Kandidaten einzustellen. Daher laden immer mehr Arbeitgeber Bewerber zu einer zweiten Gesprächsrunde ein, lassen sie hospitieren oder zur Probe arbeiten und holen sich Referenzen ein. 

Doch diese Prozesse nehmen viel Zeit in Anspruch, in der andere Bewerber abspringen können.  Daher ist es essentiell, dass die Prozesse gezielt und gemeinsam gesteuert und verfolgt werden. 

5 Faktoren beeinflussen diese Prozesse signifikant negativ. Diese gilt es somit zu vermeiden und zu transformieren: 

  1. Rekrutierungs- und Vorqualifizierungsarbeiten werden oft von der verantwortlichen Führungskraft komplett an die Abteilung des HR delegiert. Dadurch entsteht ein Mangel an Qualität in diesem Prozess an dieser Stelle, welcher dazu führt, dass Mitarbeiter erste Bewerberentscheidungen treffen, welche die Rolle, die Funktion, die Strategie und die erwarteten zukünftigen Forderungen an den einzustellenden Mitarbeiter nicht in Ihrer Gesamtheit kennen. Schlecht informierte Rekrutierer, bewaffnet mit einer Auflistung von generischen Spezifikationen und einer vagen Jobbeschreibung, können nur vermuten, welcher Kandidat passen könnte.Positionsanforderungsbeschreibungen entsprechen nur selten der Wirklichkeit. Niemand kann die oft horrende Auflistung von übermenschlichen Fähigkeiten tatsächlich erfüllen.
  2. Die reale Basis der Positionsbeschreibungen fehlt und die unrealistischen Anforderungen filtern stattdessen potenziell wünschenswerte Kandidaten heraus. HR-Mitarbeiter und Führungskräfte verschärfen die mangelnde Qualität der Talentidentifizierung und den Bewertungsprozess. Indem sie unqualifiziert in Interviewsituationen und Kandidatenscreenings gehen. Sie sind selten auf professionelle Verhaltensbefragungstechniken trainiert, welche dabei helfen kognitive Vorurteile zu identifizieren und zu beseitigen und der Verantwortung auch gegenüber dem Bewerber gerecht zu werden. Die betreffenden Mitarbeiter sollten diese notwendigen Fähigkeiten lernen, intensivieren und pflegen um einen erfolgreichen Einstellungsprozess absolvieren zu können.
  3. Mitarbeiter der HR gehen oft nicht über ihre eigenen Grenzen und ihren bekannten Horizont hinaus. Die effektivsten Führungskräfte und Führungskräfte sind Talent-Scouts, die Personen mit den jeweiligen Einstellungen, Werten und Verhaltensweisen suchen, welche für den Erfolg in ihren spezifischen Bereichen elementar sind. Häufig kommt das beste Talent nicht aus der unmittelbaren Umgebung oder hat einen stark differenzierenden Hintergrund zum gewohnten Team. Wenn die Scheuklappen abgenommen werden und Talente auch an ungewöhnlichen Orten und mit abweichenden Lebensläufen gesucht werden, bietet dies eine Chance zur Entwicklung und Gewinn einer Organisation im Großen wie im Kleinen.
  4. Die glänzende Fassade erfährt oft zu viel Aufmerksamkeit. Anstatt die Menge der unterschiedlichsten Erfahrungen und Kompetenzen, welche die Kandidaten definieren, zu beachten und zu schätzen. Und sich zudem selbst bei Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber zu bewerben. Personen mit einem schnellen und lückenlosen Karriereweg werden Kandidaten, welche bereits eine Reihe von Kämpfen und Herausforderungen gemeistert haben um erfolgreich zu sein, vielfach vorgezogen. Charakter, Werte und die Fähigkeit zu lernen, sollten als wichtige Kriterien bei der Einstellung deutlich mehr Gewicht bekommen, da nur diese langfristig und nachhaltig zum Erfolg führen.

Aus all diesen Gründen ist es elementar, dass dieser Prozess verkürzt und für beide Seiten optimiert wird. Anstatt nur auf den Eingang von Bewerbungen zu warten und diese zu filtern, müssen Unternehmen aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zugehen. Und sich selbst kritisch begutachten lassen.Unternehmen sollten daher beim Gestalten des Einstellungsprozesses darauf achten, Ihre Qualität, Wirksamkeit und Menschlichkeit zu stärken.

Folgende Ideen zur Reform und Verbesserung verfolgen diesen Ansatz:

  1. Mitarbeiter, welche in den Rekrutierungs – uns Einstellungsprozess sowie das Talentmanagement involviert sind, müssen die Verantwortung für die Frage der Talentidentifikation und -auswahl übernehmen. Ein Teil der Verantwortung besteht darin, Zeit und Energie zu investieren, um Fähigkeiten für diesen Bereich zu entwickeln, Feedback lernen zu geben und zu nehmen sowie unsere tatsächlichen Erfolge und Misserfolge im Laufe der Zeit kritisch zu bewerten. Zudem müssen Sie den richtigen Bedarf ermitteln und Anforderungen realistisch formulieren.
  2. Die andere Seite der Verantwortung liegt in der Rechenschaftspflicht. Die Talentidentifikation und – einstellung bzw. -förderung ist ebenso wichtig während einer Einstellung und für diesen Prozess, wie die Leistungen und Kompetenzen des Kandidaten.Das Unternehmen muss sicherstellen, dass die betreffenden Mitarbeiter für den Einstellungsprozess Kompetenzen in Verhaltensbefragung und Job-Designs haben oder erhalten. Gleichzeitig müssen Rekrutierungsforderungen, die von bestimmten Personen nicht geleistet werden können, an die richtigen Personen mit dem notwenigen Background abgeben werden. Zudem müssen die aufgeblähten Positionsbeschreibungen realistischen Anforderungen weichen. Über die Professionalität beim Gestalten und Definieren des Einstellungsprozesses stellt sich bei Bewerbern ein gutes Gefühl ein, sich dem Unternehmen anvertrauen.
  3. Jeder muss die prozessinternen Inhalte verknüpfen und sich auf die wahren Prioritäten für die Einstellung von Talenten konzentrieren. Dies schließt bei der Bewerberauswahl die Analogie zur Werteausrichtung des Unternehmens, die Fähigkeit zu lernen und das Progressionspotenzial mit ein.
  4. Durch Vielfalt entsteht Wachstum. Wenn nicht nach immer dem gleichen Typus gesucht wird, können Menschen mit einzigartigen Erlebnishintergründen und Denkweisen gefunden werden. Die bereichern und neuen Input geben. Dies erfordert Engagement, Training, eine neue Art der Bewertungen und die ratifizierende Unterstützung der Organisation.
  5. Den eigenen Horizont erweitern. Vorurteile hindern erfolgreiche Prozesse. Offenheit schafft neuen Input. Ein Aspekt des menschlichen Wesens ist, dass wir unsere Erfahrungen, Gedanken, Werte und Ideale immer in unsere Arbeit, Ideen und unseren Alltag einbringen. Während dies zuerst einmal positiv ist, kann es jedoch auch verschreckend wirken, wenn es um die Übergabe von Entscheidungen geht. Unterstützen sich die Mitarbeiter gegenseitig darin, einander vorurteilsfrei zu begegnen und sich selbst auf Vorurteile zu überprüfen, werden diese Ihre Kraft verlieren und verschwinden. Dies wird sich auch auf das den Einstellungsprozess und die Anzahl der potenziellen und richtigen Kandidaten auswirken.
  6. Das Unternehmen bemüht sich, einen herausragenden Ruf für Exzellenz zu entwickeln und als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Dazu gehört, dass jeder Einzelne, der Teil des Prozesses ist über das Vorgehen informiert wird und eine richtige und rechtzeitige Reaktion, eine Richtungsgebung, konstruktives Feedback sowie Informationen im Zusammenhang mit dem Kontext verdient und erhält. Zudem ist es elementar, dass sie von Anfang an und konstant mit dem Kandidaten auf Augenhöhe agieren und kommunizieren. Auch kommunizierte und signalisierte Wertschätzung gegenüber dem Bewerber gehört zu einer positiven Prozessgestaltung. Wird potentielles Talent mit Respekt behandelt, spricht dies für sich und die gelebt Wertekultur des Unternehmens.

Der essentielle und elementare Prozess des Findens, Rekrutierens und Förderns der individuell richtigen Talente sollte einem hohen Qualitätsstandard entsprechen, damit diese Initiative den Erfolg des Unternehmens und seiner Mitarbeiter effektiv und humanisierend optimiert.

Entwickeln Sie Strategien, um über einen klaren und transparenten Einstellungsprozess die Stellen nach den jeweiligen Anforderungen, Erwartungen und Qualifikationen zu besetzen.

Und so als Arbeitgeber ihre Attraktivität zu unterstreichen und realistisch zu präsentieren.

© by Elementardialog . Sebastian Arps